In 2026 treden verschillende nieuwe wetten in werking en worden bestaande wetten gewijzigd. Deze veranderingen hebben gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. In dit artikel zetten wij de belangrijkste personeelsgerelateerde wijzigingen die per 1 januari 2026 zijn ingegaan op een rij. Daarnaast informeren wij je kort over wetswijzigingen die later in 2026 worden doorgevoerd of worden verwacht.

Vanaf 1 januari 2026

Op 1 januari 2026 zijn de volgende wijzigingen in werking getreden:

• ZZP’ers: zachte landing gedeeltelijk voortgezet
  De zogenoemde zachte landing bij de handhaving op schijnzelfstandigheid wordt gedeeltelijk voortgezet. Dit betekent dat de Belastingdienst in 2026 naheffingen kan opleggen voor de periode tot 1 januari 2025, maar geen verzuimboetes oplegt als sprake is van schijnzelfstandigheid. Ook in 2026 start de Belastingdienst in beginsel met een bedrijfsbezoek en krijgen organisaties de gelegenheid om hun bedrijfsvoering aan te passen. Tegelijkertijd kan de Belastingdienst wel optreden bij overduidelijke gevallen van schijnzelfstandigheid. Daarom kunnen in 2026 wel vergrijpboetes worden opgelegd als sprake is van opzet of grove schuld.
  

• Gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten
  Op 1 januari 2026 is de nieuwe cao voor Uitzendkrachten in werking getreden. De inlenersbeloning is daarin vervangen door een totaalpakket van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.
  

• Minimumuurloon, belastingvrije vergoedingen en Wet Normering Topinkomens
  Het minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is verhoogd naar € 14,71 bruto. De belastingvrije thuiswerkvergoeding is verhoogd naar € 2,45 per dag. De onbelaste reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per kilometer. Het algemeen bezoldigingsmaximum voor de Wet Normering Topinkomens is per 1 januari 2026 verhoogd naar € 262.000 bruto.
  

• Geen LKV (56+) meer
  Het loonkostenvoordeel voor 56-plussers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn genomen, is vervallen. Werknemers die vóór die datum zijn aangenomen, behouden het recht op het loonkostenvoordeel tot uiterlijk 1 januari 2027.
  

• RVU (Regeling Vervroegd Uittreden)
  Voor werknemers die zwaar werk verrichten en aantoonbaar niet kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd, is de bestaande tijdelijke RVU-regeling voortgezet in een structurele regeling. Werkgevers mogen deze werknemers, die zich binnen 36 maanden van hun AOW-leeftijd bevinden, een RVU-uitkering toekennen. Tot een bedrag van € 2.357 bruto per maand is geen pseudo-eindheffing verschuldigd.

Vanaf 1 juli 2026

Per 1 juli 2026 worden verschillende wetswijzigingen verwacht. Deze voorstellen zijn nog niet definitief op het moment van schrijven van dit bericht.

• Verval compensatie transitievergoeding
  Een wetsvoorstel dat wordt verwacht op 1 juli 2026 in te gaan, regelt dat de compensatie voor transitievergoedingen vervalt bij ontslag na 104 weken ziekte voor werkgevers met meer dan 25 werknemers.
  

• Afschaffen nulurencontracten
  Een ander wetsvoorstel regelt dat nulurencontracten worden afgeschaft en worden vervangen door basiscontracten met een vaste urenomvang. Daarnaast worden fase A en fase B voor uitzendkrachten verkort en wordt de ketenregeling aangescherpt.
  

• Verplichte gedragscode
  Een derde wetsvoorstel regelt dat organisaties met 10 of meer werknemers de verplichting krijgen om een formele gedragscode voor ongewenst gedrag op te stellen. In deze gedragscode moet worden vastgelegd wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan en welke meldprocedure geldt.
  

• Certificering voor uitzendbedrijven
  Vanaf 1 januari 2027 moeten bedrijven die werknemers uitzenden zich registreren voor het verkrijgen van een vergunning, nu vanaf 1 januari 2028 een vergunningsplicht zal gelden. Bedrijven met een SNA-keurmerk kunnen gebruikmaken van de overgangsregeling en kunnen zich al tussen 1 november 2026 en 31 december 2026 aanmelden. Bedrijven kunnen in 2026 al anticiperen op deze aankomende wetgeving. Meer informatie? Lees daarvoor dit eerder gepubliceerde nieuwsbericht.

Tot slot

Wij blijven de ontwikkelingen rondom deze en andere arbeidsrechtelijke wijzigingen nauwlettend volgen. Zodra er nieuwe of definitieve informatie beschikbaar is, brengen we je daarvan natuurlijk op de hoogte. Heb je in de tussentijd vragen of wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw organisatie, neem dan gerust contact met ons op.