In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad geoordeeld dat langdurige inzet van een uitzendkracht in strijd kan zijn met de Europese Uitzendrichtlijn (ECLI:NL:HR:2025:1733). Een uitzendconstructie mag niet worden gebruikt voor jarenlange inzet van dezelfde uitzendkracht bij een inlener, zeker niet wanneer er geen zicht bestaat op een arbeidsovereenkomst bij die inlener.

Dertien jaar uitzendarbeid is niet tijdelijk

In deze zaak werkte de uitzendkracht bijna dertien jaar onafgebroken voor dezelfde onderneming, in dezelfde functie en op dezelfde afdeling. Toen die afdeling in 2022 werd gesloten, eindigde ook zijn inzet. De uitzendkracht stelde dat de constructie feitelijk werd misbruikt en dat hij recht had op een arbeidsovereenkomst met de inlener. Daarmee zou hij namelijk kunnen deelnemen aan het sociaal plan, waarop hij als uitzendkracht geen aanspraak kon maken. 

De rechtbank wees zijn verzoek af en ook het hof oordeelde dat geen sprake was van misbruik. De onderneming had volgens het hof voldoende aangegeven dat zij behoefte had aan een flexibele schil.   

De Hoge Raad komt tot een ander oordeel. Op basis van de Europese Uitzendrichtlijn en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU moet uitzendarbeid daadwerkelijk tijdelijk zijn. Volgens de Hoge Raad zijn daarbij twee elementen van belang:

1. De duur van de inzet: hoe langer een uitzendkracht bij dezelfde inlener werkt, hoe moeilijker dit nog als tijdelijk kan worden aangemerkt. Er geldt geen vaste termijn voor de tijdelijkheid; dit is afhankelijk van het geval.
2. De objectieve verklaring van de inlener: er moet een concrete en onderbouwde reden zijn om voor uitzendarbeid te kiezen.

Een algemeen beroep op de behoefte aan een flexibele schil is volgens de Hoge Raad onvoldoende om een inzet van dertien jaar te rechtvaardigen.

Gevolgen voor de praktijk

Deze uitspraak maakt duidelijk dat uitzendarbeid niet is bedoeld voor langdurige inzet zonder perspectief op een reguliere arbeidsovereenkomst. Voor werkgevers betekent dit dat bestaande uitzendconstructies regelmatig kritisch moeten worden beoordeeld. Van belang is of de werkzaamheden daadwerkelijk tijdelijk zijn en of er een objectieve, concreet onderbouwde verklaring is voor het gebruik van een uitzendkracht. Een algemene behoefte aan flexibiliteit is daarvoor niet voldoende. Wanneer de inzet niet langer tijdelijk is én een objectieve rechtvaardiging ontbreekt, kan de uitzendkracht aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de inlener.

Twijfel je over een specifieke situatie?

Heb je een geval waarbij je niet zeker weet of de inzet van een uitzendkracht nog als tijdelijk kan worden beschouwd? Wij denken graag met je mee.