Om de rechten van werknemers nog beter te beschermen, treedt op 1 augustus 2022 de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Voor jou als werkgever betekent dit dat sommige arbeidsvoorwaarden en bedingen uit de arbeidsovereenkomst veranderen. We zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rijtje. Wil je ondersteuning bij het doorvoeren van deze aanpassingen binnen jouw bedrijf? Onze HR-adviseurs en arbeidsrechtjurist helpen je graag verder.

Voor werkgevers betekent de wet in ieder geval dat je:

• noodzakelijke opleidingen kosteloos en onder werktijd moet aanbieden.
• de meeste nevenwerkzaamheden niet meer kan verbieden.
• werknemers moet informeren over de procedure bij contractbeëindiging.
• een voorspelbaar werkpatroon moet creëren.
• verzoeken kunt ontvangen voor voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
• werknemers vooraf moet informeren bij een EU-detachering.
• je werknemers niet mag ontslaan of benadelen als ze zich beroepen op bovenstaande punten.

We lichten elk van deze punten hieronder verder toe.

1. Verbod studiekostenbeding voor noodzakelijke opleidingen

Staat in de wet of cao dat jij jouw werknemers bepaalde scholing moet aanbieden? Dan moet je vanaf 1 augustus 2022 deze kosten altijd volledig vergoeden. Ook moet je als de werkzaamheden dat toelaten, de werknemer de scholing onder werktijd laten volgen.

Werk je nu nog met een studiekostenbeding? Dan is het verstandig om onze arbeidsrechtjurist te laten controleren of dat beding na 1 augustus 2022 nog geldig is. 

2. Beperking verbod op nevenwerkzaamheden

Vanaf 1 augustus 2022 mag je nevenwerkzaamheden niet meer verbieden. Een uitzondering geldt voor de werkzaamheden waarvoor de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft. Zo kun je bijvoorbeeld in verband met de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het naleven van de arbeidstijdenwet je werknemers nog wel verbieden om nevenwerkzaamheden uit te voeren.

De objectieve rechtvaardiging kun je vastleggen in een beding, maar mag je ook achteraf geven. Heb jij een objectieve rechtvaardiging? Dan is ons advies om dit positief te formuleren in bestaande en nieuwe overeenkomsten. Uiteraard kijken we graag met je mee.

3. Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers

Als werkgever moet je je werknemers al informeren over veel uiteenlopende onderwerpen. Denk bijvoorbeeld aan het recht op scholing, verlofregelingen en de plaats waar gewerkt moet worden. Met ingang van 1 augustus 2022 moet je je werknemers nu ook informeren over de procedure rondom het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Kom je als werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen met een werknemer? Of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds mag worden beëindigd? Zorg er dan voor dat je de werknemer uitgebreid informeert over de procedure bij het beëindigen van het contract.

4. Creëren voorspelbaar werkpatroon

Met het ingaan van de wet moet je als werkgever nog meer je best doen om een voorspelbaar werkpatroon te creëren. Nieuw is bijvoorbeeld dat werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon, zoals oproepkrachten, arbeid mogen weigeren als die buiten de overeengekomen dagen en uren van verplichte arbeid valt (referentiedagen en -uren). Ook als er in de overeenkomst geen referentiedagen of -uren zijn opgenomen, kun je werknemers niet verplichten om arbeid te verrichten.

Benieuwd hoe je als werkgever tot een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon komt? Wij helpen je graag!

5. Werknemers mogen vragen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Is jouw werknemer minimaal 26 weken in dienst, en heeft deze persoon een onvoorspelbaar werkpatroon? Dan mag de werknemer een verzoek indienen voor meer voorspelbare en zekere tijden. Als werkgever moet je binnen één maand schriftelijk motiveren of je het verzoek accepteert of afwijst. Reageer je niet op tijd? Dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch toegewezen. Dat is in lijn met het systeem dat met de Wet flexibel werken al is ingevoerd.

6. Detachering binnen de EU

Werknemers die naar een andere EU-lidstaat worden gedetacheerd, moeten vooraf geïnformeerd worden over zaken als loon, reis-, verblijf- en maaltijdkosten.

7. Opzegverbod en benadelingsverbod

Maakt jouw werknemer gebruik van bovenstaande rechten? Dan is in de wet vastgelegd dat dat geen reden is om je werknemers nadelig te behandelen of te ontslaan. Zo worden werknemers nog beter beschermd.

Aan de slag met de wet

Maak je gebruik van onze standaardmodellen in H@RY? Dan heb je weinig omkijken naar de nieuwe wet, wij zorgen namelijk dat alle modellen worden aangepast naar de nieuwe wetgeving.

Heb je vragen over de nieuwe wet? Dan kun je altijd terecht bij onze HR-adviseurs of onze arbeidsrechtjurist.