Nu alles duurder is, is het een logische stap dat de overheid per 1 januari 2023 het minimumloon met ruim 10 procent verhoogt. Een forse stijging die voor veel mensen als geroepen komt. Maar voor werkgevers zitten er ook flinke kanttekeningen aan de stijging. De consequenties gaan namelijk veel verder dan de 10 procent verhoging.

Iedereen 10 procent erbij

Medewerkers die het minimumloon verdienen, krijgen nu bij een volledig dienstverband nog €1.756,20 bruto per maand. Ter vergelijking: straks is dat € 1.934,40. Het is daarom niet ondenkbaar dat medewerkers die nu nog een schaal boven het minimumloon zitten, straks evenveel verdienen als hun collega’s die het minimumloon verdienen. En dat is best een ingewikkelde kwestie. Als ondernemer wil je natuurlijk het liefst het verschil in werkervaring blijven belonen, maar voor veel werkgevers is het niet te doen om zomaar iedereen 10 procent salarisverhoging te geven. Dit betekent namelijk in veel gevallen dat je de hogere loonkosten moet doorberekenen in de prijs van je product of dienst. Dat moet natuurlijk maar net kunnen.

Ter illustratie kijken we naar de horeca, een sector waar veel mensen werken die het minimumloon verdienen. Maar ook een sector die het de afgelopen jaren flink te verduren heeft gehad. In veel gevallen zijn de reserves op, en de prijzen zijn in veel horecazaken al fors gestegen als gevolg van nieuwe btw-regels én hogere inkoopkosten. De vraag is dan ook hoeveel ruimte er nog is om de stijgende loonkosten door te berekenen in de prijs.

Loonkosten stijgen in 2024 nog verder

Overigens, nu gaat het nog om een minimum maandloon, maar vanaf 2024 gaat het om een minimum uurloon afgeleid van een 36-urige werkweek. Een ogenschijnlijk klein verschil, maar wel eentje met grote gevolgen voor werkgevers. Zeker als bij jouw bedrijf vooral medewerkers in dienst zijn die 38 of 40 uur per week werken. Onderaan de streep gaan de loonkosten dan nog meer stijgen, in sommige gevallen zelfs tot 30 procent. De precieze stijging is nu nog niet te voorspellen, en is afhankelijk van sectorspecifieke afspraken zoals adv- of atv-regelingen.

Verplichte stijging ook effect op hogere lonen

Als werkgever ben je wettelijk verplicht om je medewerkers in ieder geval het minimumloon te betalen. Dat dit vanaf 1 januari 2023 effect heeft op de loonkosten mag duidelijk zijn. Maar het stijgen van het minimumloon drukt ook op de loonkosten van de hogere lonen binnen jouw organisatie. Dit komt door het stijgen van het maximum sociale verzekeringsloon (SV-loon). De hoogte van dit SV-loon geeft aan tot welk bedrag jij sociale verzekeringspremies moet betalen. Naar verwachting stijgt het SV-loon met zo’n 12 procent.

Onderscheid je van de concurrent

Buiten dat het stijgen van het minimumloon effect heeft op de loonkosten, kan het ook jouw zoektocht naar nieuw personeel nog verder bemoeilijken. Nu onderscheid je je misschien omdat je net iets meer dan het minimumloon betaalt. Maar in hoeverre is dat nog vol te houden als de lonen zo fors stijgen? En hoe kun je medewerkers blijven motiveren om voor de minder aantrekkelijke sectoren te kiezen, als ze in een andere baan met minder fysieke inspanning hetzelfde kunnen verdienen? Vraagstukken waar je wellicht niet direct aan dacht toen je hoorde dat de overheid het minimum maandloon laat stijgen.

Blijf vooruit denken

Dan toch maar alle salarissen met 10 procent verhogen? Dat is echt niet altijd nodig. Zo kun je er natuurlijk ook prima voor kiezen om een deel van de salarissen te verhogen met 10 procent en de salarissen in hogere schalen enkele procenten meer te geven. Belangrijk is vooral om marktconform te blijven belonen! Veel hangt af van jouw huidige situatie en in hoeverre je de stijgende lasten kunt doorberekenen aan jouw klanten. Maar kijk ook eens naar alternatieve vormen van beloning.

Uiteraard denken onze accountants en HR-adviseurs graag met je mee. Zo weet je zeker dat je een keuze maakt die financieel aantrekkelijk is én helpt om jouw medewerkers te behouden.